JOSEAN, 06/03/2022

Acabé la primera parte de este post diciendo que, aunque los avances en materia de sostenibilidad habían ido hasta la fecha más por la vía del marketing que por la del impacto real, quería creer que estamos en el buen camino, en la dirección correcta. Todas las exigencias relacionadas con los objetivos ESG van a obligar a acometer importantes cambios en todos los niveles, y en esta segunda parte hablaré de los mismos y de su aprendizaje.

Empresas: la sostenibilidad transformará el modelo de gestión de las empresas, que deberán integrarla en sus estrategias y planes de medio y largo plazo. Ahora toca aterrizar este concepto tan vago e implementar cambios reales, como renunciar a determinadas actividades que puedan conllevar riesgos sociales o medioambientales, o transformar el modo de producir bienes y servicios de las compañías. Pero también se tratará de combatir la práctica tan habitual de llevarse la actividad a otros países en los que se produce del modo que no queremos ver en occidente. La subcontratación con la venda puesta en los ojos.

La Comisión Europea acaba de aprobar una Directiva para que las empresas incorporen medidas efectivas y controles internos para producir de manera sostenible y cumpliendo las normativas laborales y de derechos humanos en toda su cadena de valor.

Como indica el propio documento, se pasa la barrera de la voluntariedad de las compañías y las medidas se convierten en obligatorias porque “cuando las empresas adoptan medidas voluntarias, se centran en el primer eslabón de las cadenas de suministro, cuando en realidad los daños a los derechos humanos y al medio ambiente se producen a menudo más abajo en la cadena de valor». Según Patricia Reverter, socia de Sostenibilidad de KPMG, «las iniciativas sostenibles generan ventajas competitivas desde el punto de vista de negocio, atracción de talento y acceso a financiación«. Tengo claro que ese es el futuro, pero no tanto que esa sea la realidad actual:

• Acceso a la financiación: será más barata para las actividades incluidas en la taxonomía desarrollada por la Unión Europea, pero ahora mismo la diferencia es apenas perceptible.
• Atracción de talento: sí es cierto que las nuevas generaciones se fijan más en empresas comprometidas de manera responsable y será un punto a favor de aquellas que se impliquen de manera adecuada.
• Negocio: aquí es donde más dudas tengo, por cuanto el dragón chino anda suelto frotándose las manos con los debates que mantenemos en Europa sobre estos asuntos, que pueden lastrar la competitividad de las empresas.

Directivos: aunque los directivos de las empresas manifiestan su preocupación por el cambio climático y su firme compromiso con la sostenibilidad, el reciente estudio Changing the climate in the boardroom (realizado por Heidrick & Struggles e Insead) indicaba que existe una brecha amplia entre lo que decían y lo que hacían sus empresas. Aunque el 72 por ciento de los encuestados afirmaba estar seguro de que su empresa alcanzaría los objetivos climáticos, un 43 por ciento reconocía que no tenían fijada una cifra concreta de reducción de la huella de carbono. Además, la mayoría de los directivos consultados tenía sus objetivos sobre emisiones fijados exclusivamente en los alcances 1 (emisiones directas – de fábricas o vehículos propios) y 2 (indirectas – energía consumida), y solo el 16 por ciento tenía objetivos sobre el alcance 3 (indirectas relacionadas con los proveedores o los subcontratistas). Los objetivos de los directivos suelen ser cuantificables en lo económico y cualitativos (e inconcretos) en materia de sostenibilidad. Y en este punto además, se centran en algo tan complicado de medir y sobre el que actuar como las emisiones de CO2, cuando los aspectos medioambientales son mucho más amplios (residuos generados, uso de plásticos, reducción o sustitución del papel, cuidado de la biodiversidad).

Taxonomía de la Unión Europea de finanzas sostenibles: este asunto es lo suficientemente complejo como para varios post completos, así que tomo la palabra de José Lindo (Chief Climate Officer en Climate Trade) y solo voy a comentar el cortoplacismo de la misma, centrado casi en exclusiva en el cambio climático. La taxonomía es una clasificación de actividades que indicará a los inversores y financiadores qué se considera verde y qué no, y la inclusión del gas y la energía nuclear como «sostenibles» demuestran que la Unión Europea apuesta por el corto plazo y la descarbonización en lugar de una apuesta decidida por las inversiones renovables en el largo (objetivos de 2050). «La taxonomía verde, a fecha de hoy, sólo incluye dos de los seis objetivos que persigue -mitigación y adaptación-, los otros cuatro son agua, economía circular, contaminación y biodiversidad«, indica la consultora N-World/Azentúa. Si solo nos ocupamos de la mitigación y adaptación del cambio climático, es evidente que la energía nuclear no emite CO2, pero genera otros problemas medioambientales muy serios como su peligrosidad, la conservación de los residuos y el impacto en los entornos. La consideración de la misma como «sostenible», unida a los problemas del elevado coste de la energía en estos últimos años, harán que buena parte de los fondos se desvíen hacia la misma, en lugar de hacerlo hacia otros asuntos, como las energías renovables, el cuidado del agua o la pérdida de la biodiversidad.

El coste de la sostenibilidad para los ciudadanos: todos los cambios de modelo productivo, transición hacia otras fuentes de energía, investigación en nuevos materiales, reducción y eliminación de residuos, infraestructuras para mejorar el acceso y la calidad del agua o conservación de la biodiversidad tienen un coste elevado. La consultora McKinsey cifra en 3,1 billones de euros anuales la cantidad necesaria para poner en marcha la llamada transición energética. O lo que es lo mismo, la mitad de los beneficios empresariales globales en 2020. Otro estudio, de la aseguradora Swiss Re, calculaba en un 14 por ciento el impacto sobre la producción global hasta 2050. Es decir, habrá que invertir más para crecer menos.

Los efectos sobre la pérdida de empleo se compensarán en parte con los nuevos puestos y necesidades que se crearán, según la misma consultora McKinsey, si bien estima que se crearán 185 millones de empleos, mientras que se destruirán cerca de 200 millones. Siempre creo que hay que coger con pinzas estos números a tan largo plazo y con carácter global, por todo lo que puede pasar en innovación tecnológica, demografía o geopolítica, pero el impacto en el empleo habla de 15 millones de puestos de trabajo destruidos:

Pero con lo que tendremos que aprender a convivir (y la primera fase ya nos está costando) es con el incremento de costes asociados a la energía, que va mucho más allá del generado por las tensiones geopolíticas o las guerras por el control del gas y el petróleo. Isabel Schnable, responsable de Operaciones de Mercado del Banco Central Europeo, fue la primera en utilizar la palabra «greenflation» o «inflación verde» para referirse al incremento de precios provocado por la transición ecológica o el cambio de modelo productivo. La inflación en España alcanzó durante 2021 el 6,1 por ciento, impulsada en buena parte por el incremento del precio de la electricidad de un 46 por ciento y de los hidrocarburos en torno a un 25 por ciento. El IPC medio de la zona euro estuvo alrededor del 5 por ciento, mientras que Estados Unidos se situó en su nivel más alto en cuatro décadas, el 7,5 por ciento. Y se habla de la implantación de nuevos impuestos medioambientales.

Como ya comenté en El mercado de humos, algo más de la cuarta parte del incremento del precio se debe al desorbitado crecimiento del coste de los derechos de emisión de CO2, que se han multiplicado por diez en los últimos tres años y amenazan con hacerlo aún más para poder alcanzar los compromisos del Acuerdo de París. Para controlar este incremento descontrolado y con fuertes componentes especulativos, Peter Liese, legislador del Parlamento Europeo, ha propuesto que la Unión Europea cree un mecanismo que permita «liberar» derechos de emisión, eufemismo que significa «permitir» la emisión de más gases contaminantes mediante subastas que ayudarán a controlar los precios.

Está por ver que los ciudadanos entendamos y aceptemos el sobrecoste de ser sostenibles, o que nos hayan animado a comprar vehículos eléctricos justo cuando (mañana, 7 de marzo) el precio medio del megavatio hora superará los 400 euros. Sobre todo, cuando encuestas como Navigating the Energy Transition Customer, de EY, afirma que la mitad de los españoles no entendemos el concepto. Similar porcentaje al de los directivos que reconocen lo mismo:

Para que lo entendamos, y para que los directivos puedan incorporarlo de manera convincente a la actividad empresarial será básico el desarrollo de unas métricas ESG estandarizadas, claras y sobre todo, útiles. Que sirvan para medir el compromiso de las empresas, aunque sea a costa de aumentar (¡otra vez!) la esquizofrenia del CFO.

Pero eso quedará para otro post, igual que el plan de la Unión Europea para reducir las emisiones, ese plan con nombre de oferta de gimnasios: Fit for 55.

Relacionados:

SOS-ten-habilidad (I)

El Día de la Marmota del cambio climático

Reducir, reusar, reciclar… residuos, ¿recursos?

El mercado de humos

Los adjetivos del nuevo capitalismo

La esquizofrenia del CFO

Una gran muralla a China

JOSEAN, 13/02/2022

Suena a tópico, a broma de mal gusto, pero lo he escuchado tantas veces que he tratado de ver qué hay de realidad y qué de falso mito: ¿es cierto que el absentismo laboral se multiplica durante los carnavales de Cádiz? ¿Que numerosos trabajadores «se cogen la baja» durante una o dos semanas para poder disfrutar de esos días por todo lo alto? La propia expresión «cogerse la baja» hace que parezca una decisión voluntaria del trabajador, como si fuera una excedencia, cuando tiene que haber una baja médica firmada para obtener tal dispensa.

Como sé que siempre que se critica a alguien se interpreta como una crítica a todo un colectivo, en este caso a los gaditanos, voy a aclarar algo desde el principio: no, no critico a los gaditanos, critico a los absentistas profesionales (que los hay) de cualquier provincia o localidad. Solo a esos y a los que los apoyan. He trabajado dos años en Cádiz, y he trabajado mucho, como la mayoría de mis compañeros, así que del tópico del andaluz vago no he visto nada de nada, sino más bien al contrario. Conozco Jerez de la Frontera, San Fernando, El Puerto de Santa María, la Tacita de Plata, esa maravilla que es Vejer de la Frontera o el casco histórico de Tarifa, las fenomenales playas de Bolonia y Zahara de los Atunes, he jugado al fútbol en Algeciras, al baloncesto en Los Barrios y he tenido barbacoas en San Roque y Barbate, he comido algunos de los mejores pescados de mi vida en Palmones (junto a La Línea de la Concepción) y en Getares (Algeciras), he recorrido varias veces la Ruta del Toro… tengo numerosos amigos en aquella provincia, ¿podré hablar sin que se me ataque? Lo intentaré, pero seguro que alguien se ofende tras el intento.

La provincia de Cádiz suele andar en los primeros lugares de absentismo laboral en España, y buscando estadísticas, encuentro que ya en 2008 era la provincia con la tasa más elevada no solo de nuestro país, sino de Europa:

Conviene distinguir entre el absentismo real, provocado por bajas médicas como consecuencia de enfermedades o accidentes, que podría estar relacionado con un tipo de trabajo con alto grado de penosidad (industria, minería, construcción), y el absentismo por la cara, entendido en el sentido de la RAE:

Si parte del absentismo se debe a esa abstención «deliberada» de asistir al puesto de trabajo, podría ocurrir que el mismo subiera o bajara en función de otras circunstancias, como el mayor control del empleador sobre el trabajador en función de la situación económica, por ejemplo. Tras ese año 2008, con la crisis, el cierre de negocios, los despidos y la dificultad para encontrar un empleo, el absentismo se redujo de manera considerable. Como dice acertadamente este artículo de La Voz de Cádiz: «No hay que olvidar que durante los años de la crisis se cerraron en la provincia unos 10.000 negocios y la tasa de paro llegó hasta el 42% de su población activa. La caída del absentismo fue fruto del miedo a perder el empleo. Quien tenía un trabajo tenía un tesoro».

Con la recuperación económica volvió a incrementarse el absentismo y sin embargo, al cierre de 2021, la tasa de absentismo en Andalucía se mantiene entre las más bajas de España:

Y por terminar con la foto global de la situación, la provincia de Cádiz tiene la mayor tasa de desempleo de toda España (fuente: Statista.com):

El 25,6 por ciento de la población, una aberración que se mantiene desde hace décadas. Aquí es donde comienza la picaresca, y seguramente por la falta de empleo se ha perpetuado en Cádiz la figura de esos «artistas» que la chirigota de los carnavales con la que empieza este post describió durante el concurso de 2019: «los busca pagas». A esos es a los que critico, no solo yo, sino la mayor parte de los gaditanos. A esos y a los que tienen trabajo fijo (a ser posible en una empresa pública o relacionada con la Administración), pero se escaquean de acudir a sus puestos de trabajo. Un trabajador del ayuntamiento de Cádiz se hizo «famoso» por estar catorce años cobrando sin acudir a su puesto de trabajo. Su historia no tiene desperdicio.

El periodista de El Diario de Cádiz Fernando Santiago describió varios de estos casos hace años en un artículo titulado Cobazos, un artículo que ha sido borrado de la web del periódico, pero que he podido encontrar. En él y en posteriores artículos, como el escrito en El País titulado Delphi dramatis personae, contaba lo ocurrido con el cierre de las fábricas de Delphi en la provincia, allá por 2007. La multinacional norteamericana tenía 30 fábricas repartidas por el mundo y las tres de Cádiz presentaban los mayores índices de absentismo, sobre el 16 por ciento. La cuarta era la de Sant Cugat del Vallés, con el 8 por ciento. «El capitalismo funciona así: hace 25 años Delphi llegó a Cádiz porque los costes salariales eran bajos. Ahora no les salen las cuentas y se llevan la producción a otro lado», decía el periodista. Sus artículos no sentaron nada bien en la provincia:

Aparte del absentismo, luego están las pensiones por incapacidades permanentes, o cómo seguir cobrando sin trabajar. Según este otro artículo más reciente, de El Español de 2018, «desde 2008, año de la irrupción de la crisis en España, hasta el 1 enero de 2018, Cádiz es la provincia española donde más pensiones por incapacidades absolutas se han concedido de todo el país. En la última década, según el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), una de cada cuatro personas que han empezado a recibir una paga vitalicia por no poder trabajar era gaditana«. El artículo trata varios de los casos de fraude que se detectaron en su día: mecánicos mancos, pacientes que no pueden mover las muñecas, pero conducen motos, «incapacitados» que van al gimnasio o abren el maletero del coche con el brazo que no pueden mover…

La picaresca, la búsqueda de la paga, llegó a crear incluso una trama con los accidentes de tráfico: el llamado «cuponazo cervical». Fingir lesiones para cobrar una indemnización. Una historia a la que el programa de La Sexta Equipo de Investigación le dedicó un programa.

Afortunadamente, los tribunales, aunque sea de manera lenta y con retraso, van poniendo coto a los desmanes provocados por un grupo de jetas:

O los famosos sordos de Astilleros Españoles, hasta 800 personas que obtuvieron una incapacidad permanente, si bien se sabía de varios casos de ellos que no lo eran y actuaban en comparsas ¡o daban clases de música!

«Nadie puede creerse que en Cádiz haya casi 800 sordos por Astilleros que en los años 90 tuvieron el visto bueno del Gobierno para prejubilarse y cobrar una pensión. Conozco a algunos de los de «verdad»…». «Si en aquella ocasión hubiese existido la operación Karlos a más de uno que en su día apoyó esta reconversión le temblaría el pulso si ahora revisaran esos informes médicos que el Gobierno dio por válidos».

Según José Blas Fernández, presidente del Consejo de graduados sociales de Andalucía, y residente en Cádiz, durante los últimos años del franquismo se fomentó la intervención pública en la provincia, con los astilleros o la antigua tabacalera, y la ciudad se llenó de funcionarios. «Con la posterior integración en la UE, se limitó mucho lo público y se empezó a eliminar puestos de trabajo y empresas que iban de la mano del Estado. Para que no hubiese un trauma social, se buscó la fórmula de jubilar a la gente de una manera encubierta. Se optó por concederles una invalidez permanente absoluta, que no cotiza ni da cuentas a Hacienda, a diferencia de la pensión de jubilación«.

De acuerdo, pero todo eso ya pasó, quiero creer, casi todo lo contado tiene más de diez años de antigüedad, aunque es cierto que se creó una cultura nociva en parte de la población. Ahora mismo, como figura en la estadística mostrada, la cifra de absentismo es inferior a otras regiones sin esta fama, como Asturias y el País Vasco. Y el drama del paro sigue siendo la mayor preocupación de los gaditanos, muy por encima de la Covid:

La preocupación de la gente de bien, de los currantes, de sus hijos y familiares, de los valientes que se atreven a emprender, de los sacrificados que tratan de sacar sus negocios adelante. De la buena gente que hay por allí, no de los «busca pagas» de la chirigota. Por cierto, la chirigota no fue bien recibida por el auditorio, porque el asunto no tiene ni puta gracia.

JOSEAN, 16/01/2021

Hace un montón de años, cerca de veinte, escribí la primera parte de este post para tratar de explicar la tipología de contratos laborales existentes a unos compañeros de trabajo. Más en broma que en serio, pero la coña sirvió para que atendieran la explicación, así que me ha parecido adecuado rescatar el texto. En esos momentos estaba vigente la reforma de 1997, la realizada durante el gobierno de Aznar, una reforma aprobada con el consenso de patronal y sindicatos, al igual que la recientemente acordada en diciembre de 2021, o la de 2006, que incorporaba una serie de modificaciones bajo el gobierno de Zapatero. Aquel texto (repito, de principios de siglo), que me servirá de introducción para hablar del actual Real Decreto-ley 32/2021 y sus modificaciones, decía lo siguiente:

«Si la empresa es un pequeño mundo, el contrato, en cuanto vínculo, equivaldría a las relaciones de pareja. Y al igual que hay relaciones de todo tipo, existe una amplia variedad de contratos, conforme a la legislación laboral, civil y de parejas de hecho. Los más usuales son los siguientes:

• Indefinido: hace años se le daba un valor que hoy no tiene, al igual que se le daba al matrimonio. Pero después de las últimas reformas laborales y de la Ley del Divorcio, el contrato indefinido y el matrimonio no son más que relaciones duraderas que se pueden romper en cualquier momento. A cambio de una cuantiosa indemnización, claro.

Y si existen contratos indefinidos, también los hay eventuales. Y rolletes de fin de semana. Un contrato eventual puede tener las siguientes modalidades:

• En prácticas: la pareja convive un determinado tiempo, y cada seis meses se replantea la continuidad. En caso de conformidad por ambas partes, al cumplir los dos años se firma un contrato indefinido.
• Por obra o servicio: son relaciones que se inician sin conocer la duración final del contrato, pero sabiendo que cumplen una función determinada (olvidar otra relación, aprovechar hasta que llegue algo mejor, aprendizaje,…) y que al concluir dicha función, lo más probable es que el contrato no se prorrogue. Algunos se llevan la gran sorpresa, firman el contrato indefinido y pasan por la vicaría o el juzgado.
• Por circunstancias de la producción: equivaldría a los rolletes de poco tiempo surgidos de la necesidad fisiológica de dar rienda suelta a la libido. Existe una variedad poco habitual de contrato, como es el que firmó Madonna con su profesor de gimnasia para tener un hijo, y que vendría a ser algo así como un eventual por circunstancias de la reproducción.
• Sustitución de vacaciones: muy habitual en verano, consiste en liarse temporalmente con un/a mozo/a, mientras la pareja fija se encuentra con sus padres en un pueblo del interior. Su firmante suele llamarse Rodríguez y tiene las ventajas de cubrir una necesidad, un bajo coste y nula indemnización por final de contrato.
• Sustitución de baja por maternidad: son muchas las empresas que intentan no realizarlo debido a su poca practicidad. Su período de duración es de dieciséis semanas, tiempo durante el cual la parienta parturienta se encuentra en paro biológico y… no es recomendable, No, de verdad.
• A tiempo parcial: se pueden realizar varios a la vez (lo que en el argot se llama “doblete” o “triplete”), con un límite de cuarenta horas semanales, lo cual sobrepasa (y con mucho) la capacidad humana de resistencia.
• De formación: se trata de una variedad de contrato ya extinguida. Su función venía a ser iniciar y ejercitar en varias fases al adolescente barbilampiño a cambio de pagarle una ridiculez. El símil no es sencillo, me recuerda a esos libros antiguos en los que se cuentan historias acerca de chavales que realizaban su primera práctica y aprendizaje en un prostíbulo. Las nuevas generaciones han cultivado notablemente estas habilidades, razón por la cual se decidió su extinción.

Existe una última variedad de contrato, la de ese individuo que un buen día decide instalarse por su cuenta y darse de alta como autónomo. Vamos, yo conmigo mismo, un Juanpalomo, o, por seguir con la metáfora, el que practica el amor propio».

Fuera bromas, el Real Decreto-ley aprobado el 28 de diciembre tendrá que pasar ahora el trámite parlamentario, para lo cual el gobierno está buscando los socios y los votos necesarios. Un proceso en el que volverán a surgir las peticiones de los de siempre para conseguir apoyos o pasta en otros temas que no tienen nada que ver con la reforma laboral. Y la reforma laboral no solo era necesaria, sino una exigencia de Europa para el acceso a los fondos europeos de recuperación. Sin entrar a valorar lo acordado, porque es pronto para hacerlo y está por ver que funcione, el simple hecho de que se haya alcanzado un acuerdo entre patronal y sindicatos es una buena noticia. No se ha llegado tan lejos como pretendían los sindicatos, que hablaban de una derogación completa de la anterior reforma, ni la balanza se ha decantado hacia el lado de los empresarios, lo que lleva a pensar que a priori pueda ser una reforma equilibrada.

«Hablar de reforma laboral en España es evocar un larguísimo proceso de cambios normativos que no han logrado, sin embargo, acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad». Así empieza el Real Decreto-ley del pasado mes de diciembre. Cuarenta años de reformas y seguimos con las tasas de desempleo y temporalidad más altas de la Unión Europea. La tasa de desempleo se sitúa en el 14,1%, y en cuanto a los tramos de edades, tanto en el desempleo de los jóvenes como en el de mayores de cincuenta, las cifras son desoladoras.

En asuntos tan serios y de interés general conviene no dejarse llevar por los cálculos electorales y buscar el mayor consenso posible. Igual que en este blog he criticado anteriormente a Yolanda Díaz, parece que en esta ocasión su obstinación o su capacidad negociadora (reconocida por los intervinientes en el acuerdo) ha sido clave para que se alcanzara ese consenso entre los agentes sociales. Así se desprende de los comunicados de CEOE y CEPYME por un lado, y UGT y CCOO por otro. Faltará ahora encontrar el consenso con el resto de partidos del Congreso. La anterior reforma laboral no creó tres millones de puestos de trabajo, como ha repetido hasta la saciedad Pablo Casado, porque los puestos de trabajo no los crean los gobiernos, sino los empresarios, a los que hay que dotar de marcos legales favorables para la creación de empleo en épocas de crecimiento económico, y para que la destrucción no sea tan directa cada vez que llegan las vacas flacas. Y eso incluye tanto la normativa laboral como fiscal, como regulatoria o favorecedora de la competencia. Como tampoco es cierto que se hayan recuperado los niveles de empleo pre-pandemia (Yolanda Díaz dixit), pese a las esperanzadoras cifras de crecimiento de empleo del año.

La cifra de creación de empleo «está maquillada por un buen número de trabajadores en ERTE (132.049 ocupados en promedio mensual, una cifra que parece haber dejado de reducirse, los autónomos acogidos a las prestaciones extraordinarias (108.178) y el fuerte aumento del empleo público en los dos últimos años (211.800). Si se descuentan todos estos factores, el mercado laboral del sector privado seguiría a día de hoy con 35.654 ocupados reales menos que antes de la crisis» (Fuente: Expansión).

La otra gran diferencia respecto a nuestros socios europeos que las sucesivas reformas no han logrado atajar es la temporalidad. Según el estudio de Statista, España destaca con mucho en el porcentaje de contratos temporales respecto al resto de la Unión Europea:

Recomiendo este análisis de Javier Esteban en Iberinform sobre el asunto, en el que ya plantea la cuestión acerca de si una reforma laboral podrá acabar con la temporalidad en nuestro país. En el informe aparecen cuadros como el que copio a continuación, en el que se representan las tasas de afiliados a la Seguridad Social según la duración de su alta. La mala praxis de algunas empresas queda reflejada en esta aberración:

La nueva reforma laboral tiene la difícil tarea de crear ese marco adecuado para el crecimiento del empleo y que además el mismo sea de calidad. Aquí dejo dos enlaces a los aspectos claves de dicha reforma (Informe KPMG e Informe EY), que resumo muy brevemente:

• Limitación a la contratación temporal y desincentivación de la misma: se suprimen los contratos de obra y servicio, eventuales y de interinidad. Solo se admitirán los contratos temporales por circunstancias de la producción y los de sustitución (tendré que actualizar la broma del principio), y se penalizarán las contrataciones por tiempo inferior a 30 días.
• Impulso al contrato fijo-discontinuo.
• Creación de un nuevo contrato formativo: se sustituyen el de prácticas, el de formación y aprendizaje y el de la formación dual universitaria por dos nuevas modalidades, el contrato formativo en alternancia (para la obtención de formaciones universitarias o de FP) y el de la obtención de la práctica adecuada al nivel de estudios. Este último tendrá una duración máxima de un año, cuando antes su equivalente podía llegar a dos.
• Se limita la prioridad aplicativa del convenio de empresa al excluir de la misma el salario base y el resto de complementos salariales, manteniendo su prioridad frente a otros de ámbito superior en el resto de materias.
• Se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos, una de las medidas con mayor número de detractores.
• Se flexibiliza la normativa referida a los ERTEs, incorporando algunos de los aprendizajes obtenidos durante la pandemia (reducciones de plazos, causa de fuerza mayor por limitaciones de actividad por situaciones como la vivida en 2020, formación,…).
• Otras medidas específicas sobre la subcontratación o el convenio de construcción, o el régimen de sanciones.

Es muy pronto para juzgar la efectividad de la reforma, veremos si finalmente funciona o, como viene ocurriendo en las anteriores, solo lo harán algunas de las medidas. El tejido empresarial español está poblado de pymes y micropymes que son las que suelen verse más afectadas por todos estos cambios, como se vio con el incremento del SMI. Ojalá se recupere la actividad económica, eso es lo que de verdad hace falta. Tanto como que se empleen los fondos europeos de manera adecuada.

JOSEAN, 05/09/2021

BORRADOR XVII DE LA EMPRESA VIORSA (Vigilancia Orwelliana, S.A.)

PREÁMBULO. Con objeto de facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y para cumplir con lo indicado en la Ley 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en su artículo 88, la Dirección de la empresa, de manera consensuada con el Comité de Empresa, ha preparado este protocolo de actuación cuyo objetivo es respetar el derecho de los trabajadores a la desconexión digital fuera del horario laboral y de manera especial, en fines de semana, festivos y vacaciones.

Se recuerda a todos los empleados lo indicado por dicho artículo 88:

Con la relectura del borrador XVII, el Director General de la compañía (D.G.) volvió a hacer la broma de «habría que pedir a los empleados públicos la conexión digital completa en horario de trabajo, así que imagínate lo que les preocupa esta Ley», a lo cual respondió el representante de los trabajadores (R.T.) con su habitual: «el día que te quites todos los prejuicios de la cabeza, serás mejor jefe».

D.G.: No nos hemos puesto de acuerdo en las horas anuales, en la elección consensuada de las vacaciones de acuerdo con lo que necesita la compañía, en los festivos disponibles o en la subida salarial, en el trabajo presencial o el teletrabajo, lo cual es lógico porque con vuestros planteamientos habríamos quebrado hace años, y ahora nos hacen cumplir una Ley tan imprecisa que dice que se atenderá «a lo acordado». Pues vale, vamos a intentarlo.

R.T.: Podríamos verlo desde otro punto de vista: como empresa habéis incumplido la normativa de registro de la jornada laboral, no pagáis las horas extraordinarias, forzáis a que el empleado se coja la mayor parte de las vacaciones cuando a la Dirección os viene bien, exprimís a los jóvenes con condiciones leoninas, no cubrís los gastos de los empleados durante el teletrabajo, etc. Me parece lógico que seáis incapaces de firmar un protocolo para respetar al trabajador cuando está en su casa o de vacaciones. Pero nos conocemos de hace muchos años, así que, como bien dices, vamos a intentarlo.

R.T.: El trabajador tiene derecho a desconectarse, y la empresa debería organizarse para atender todos esos problemas que puedan surgir fuera de la jornada de trabajo habitual, y si para eso hay que contratar más gente, debería hacerlo.

D.G.: Ya, pero es que te recuerdo que tenemos filiales y delegaciones por todo el mundo y hay una cosa que se llama husos horarios. Pero incluso en España el horario de nuestras tiendas se prolonga hasta las diez de la noche, y desde que los empleados salen de la oficina, antes de las seis, hasta el cierre, ocurren decenas de cosas para las que a veces hace falta dar soporte.

R.T.: Estableced un sistema de turnos, organizad el trabajo de otra manera, pero no pretendáis tener soporte catorce horas diarias con las mismas personas.

Art. 1: Trabajadores afectados. La normativa aplica a todos los empleados de la empresa, si bien se reconoce el derecho a la desconexión digital como un derecho y no como una obligación, es decir, todos aquellos empleados que realicen comunicaciones fuera de su jornada laboral podrán hacerlo libremente. Igualmente, los destinatarios internos de dichas comunicaciones podrán atenderlas durante su jornada laboral, no estando obligados a responderlas fuera de dicha jornada (extraído del Convenio colectivo de Decathlon, art. 53).

R.T.: Sabes que no me gusta mucho esta parte, porque al final, los tocapelotas que mandáis correos hasta las nueve de la noche vais a seguir haciéndolo, y os vais a mosquear si el empleado no os contesta a un guasap o una llamada de teléfono fuera del horario.

D.G.: El trabajador está en su derecho de no contestar hasta el día siguiente.

R.T.: Y vosotros tenéis la obligación de no tomar represalias.

D.G.: Está claro, represalias no, pero también tenemos la potestad de promocionar a aquellos que muestren más implicación con la compañía y sus objetivos, ¿no?

Art. 2: Para los efectos indicados en este Protocolo, se tendrán en cuenta todos aquellos dispositivos o herramientas de la empresa puestos a disposición del trabajador que pudieran extender su jornada laboral más allá del horario establecido, como pueden ser teléfonos móviles, ordenadores portátiles, aplicaciones, correos electrónicos o cualquier otra forma de mensajería, y por supuesto, respetar los teléfonos personales y correos electrónicos propios de los empleados, que no deberían usarse para el envío de llamadas o mensajes de carácter profesional.

D.G.: Siempre me ha llamado la atención lo «exquisitos» que nos ponemos con el uso del teléfono o el ordenador fuera de la empresa, y qué flexibles o laxos somos, o pretendéis que seamos, con el uso de los mismos para fines personales dentro del propio horario laboral.

R.T.: A ver, el que no haya hecho una gestión personal alguna vez durante su jornada laboral, que tire la primera piedra. Todos hemos tenido que dedicar alguna vez quince minutos para una gestión en el banco, o con el colegio de los niños.

D.G.: Sí, si solo fueran quince minutos y de manera excepcional, o si a ese empleado no se le cayera el boli a la hora en punto cuando toda la oficina ha escuchado sus conversaciones interminables con su madre o con el responsable de estudios de su hijo.

R.T.: Yo creo que a todos nos gustaría que los horarios de los colegios, el banco o el ayuntamiento fueran compatibles con la jornada laboral, pero por desgracia son coincidentes y no queda otro remedio que hacer esas gestiones en mitad de la jornada.

D.G.: Si está claro y lo entiendo, solo hablo de lo dignos que se ponen algunos porque un día les llamas a las siete de la tarde y se les olvida la de veces que hacemos la vista gorda durante la jornada. Y no digamos si se nos ocurriera mirar su correo electrónico de empresa dentro del horario laboral de la empresa, es decir, mientras cobra de la propia empresa y no precisamente por hacer gestiones personales o atender sus redes sociales.

R.T.: ¡Pero es que ese es un derecho fundamental del trabajador, regulado en el artículo 87 de la Ley! ¡No podéis espiar el correo electrónico de los trabajadores!

D.G.: Me conozco muy bien lo que dice la Ley, solo quiero hacerte ver el nulo interés que tenéis por el uso que también se hace de los medios de la empresa por el trabajador, dentro y fuera de la jornada laboral. El empleado que se lleva el portátil a casa o que tiene teléfono de empresa, lo va a utilizar antes o después, en mayor o menor medida. Igual que el coche de empresa, que muchos se lo llevan de vacaciones y nunca os he visto preocupados por regular su uso en los convenios.

R.T.: Las labores de control sobre el empleado las tenéis definidas en el Estatuto de los Trabajadores, no sé si también me quieres discutir esto:

D.G.: No, y sabes que se respeta, pero me parece que siempre os olvidáis del artículo anterior, que tiene la clave, sobre todo en dos palabras: «buena fe». De ambas partes.

Art. 3: Con el fin de garantizar el derecho a la desconexión y en un plazo no superior a tres meses, la Empresa se encargará de elaborar lo siguiente:

• Una Guía de políticas de actuación que regule de manera concreta sobre el uso de las herramientas digitales: qué se puede hacer por parte del empleado, qué no está permitido hacer por el mando directo, medidas de desconexión (estudiar los efectos de cortar las comunicaciones de los servidores de correo electrónico, mensajes automáticos redireccionados…) y efectos de los incumplimientos.
• El Departamento de Prevención de Riesgos Laborales elaborará un Informe sobre el estrés causado por la conectividad permanente y los efectos sobre la salud del empleado.
• Encuesta de evaluación entre los empleados: de carácter anónimo, con objeto de identificar las malas prácticas y para incidir de manera especial en aquellos empleados que se salten de manera continuada las normas mínimas de desconexión.
• Se estudiará habilitar un Canal de denuncia anónimo, dependiente del Dpto. de Compliance, para que el empleado que se sienta forzado a estar permanentemente conectado pueda denunciar dichas conductas.

R.T.: Nada de lo que estamos hablando sirve si no se concretan medidas, así que este borrador no es más que un paso previo de la Guía, que será la clave, y se nos ocurren muchas maneras de implantarlo. Por ejemplo, Volkswagen implantó en Alemania ya en 2011 un sistema que desconectaba los servidores de comunicación de los teléfonos móviles profesionales entre las 18.15 y las 7 de la mañana del día siguiente. Mercedes habilita la opción del Mail on Holiday, que redirecciona automáticamente los emails enviados a trabajadores que están de vacaciones y los hace llegar a otros compañeros del departamento.

D.G.: Insisto en lo que te decía antes: no podemos desconectar por las bravas y a todo el mundo porque puede haber un problema con la fábrica de Vietnam, o con la filial de Argentina, ¡o incluso con el almacén de Fuenlabrada a las once de la noche! No se puede ser tan drástico porque si hay un fuego que apagar, tenemos que estar disponibles.

R.T.: El problema es cuando todos los días hay fuegos que apagar. ¿Podemos alcanzar un consenso, y vuelvo a Decathlon, de manera parecida a lo que han pactado en su convenio colectivo?

D.G.: Pues claro que podemos llegar a un acuerdo en ese punto, si todo esto consiste en aplicar el sentido común. Lo que ocurre es que a veces intentamos legislar por encima de nuestras posibilidades y de manera similar para todos los empleados. Y ciertamente no es lo mismo. De igual manera que no se puede exigir lo mismo a un currito que cobra 20.000 euros anuales, o a un blue collar, que al director de una filial en la otra punta del mundo. Al primero no se le va a llamar nunca salvo que ocurra un Chernobyl, pero al segundo habrá que llamarle más veces de las que vosotros creéis necesarias porque, como bien dice ese artículo, puede haber un potencial perjuicio hacia el negocio. Y porque además, qué coño, lo lleva en el salario.

R.T.: Ahí es donde nos toca exigir ciertos límites, porque en ocasiones parece que hay un Chernobyl diario.

D.G.: De todos modos, no deja de llamarme la atención algunas de las cosas que proponéis como el informe de riesgos laborales por la conectividad permanente, la fatiga informática y todas esas cosas, ¿sabemos distinguir cuándo el problema de esa fatiga lo ha causado el trabajo y cuándo lo ha hecho el propio ocio del empleado que se queda viendo series hasta las dos de la mañana o leyendo las redes sociales en el móvil hasta las mil?

R.T.: Pero ese es su tiempo libre y puede hacer con él lo que quiera, el empleado necesita evadirse del estrés del trabajo y leer o ver aquello que le gusta.

D.G.: Ya, me refiero a los que se quejan de que están perdiendo vista, o que si tienen las cervicales destrozadas, o que se les duermen los brazos. Aquí se cumplen todas las medidas ergonómicas, de luz y temperatura, y tendemos a culpar al trabajo y no tanto a nuestros propios hábitos fuera del trabajo.

R.T.: Sobre eso no podemos regular nada, pero creo que la Encuesta podría ayudar a identificar determinadas malas prácticas en las que se caen aquí, en el centro de trabajo. Sigamos, por favor.

Art. 4: Se promoverán acciones de formación y sensibilización de carácter obligatorio para todos los empleados, así como cursos especialmente dirigidos para directivos, con objeto de implementar una serie de prácticas habituales como evitar el envío de correos y llamadas fuera del horario laboral, con la excepción de aquellos de carácter informativo y que no supongan una orden o mandato de acción inmediata. Se insistirá en que, aunque se pueden mandar correos, el empleado no tiene obligación de contestarlos.

Art. 5: Con objeto de hacer efectivo el derecho a la desconexión digital y laboral en los términos del presente Acuerdo, la Empresa garantizará que el ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores no será motivo de sanciones, ni influirá de manera negativa en las valoraciones anuales que del empleado realice su mando superior, ni afectará en modo alguno a las posibilidades de promoción dentro de la Empresa.

R.T.: Tengo muy claro que en este último punto podemos escribir lo que queramos que vosotros vais a seguir promocionando a quien se pliegue en mayor medida a vuestras exigencias.

D.G.: Se llama implicación, y las empresas estamos muy tocadas como para permitir que esto quede como un solar cada vez que suena la sirena, como en Los Picapiedra, ¿te acuerdas?

R.T.: Sí, me acuerdo muy bien, pero aquello estaba ambientado en la Prehistoria, que es donde os quedasteis alguno.

D.G.: Ni mucho menos, amigo, estamos en el futuro. Y en este futuro inmediato, mientras hablamos de apagar todos los sistemas a las cinco de la tarde, o de hacer auditorías retributivas con perspectiva de género, o de conseguir un sello de sostenibilidad para algo que nunca lo ha sido, hay un grupo de empresas chinas contando las horas para quedarse con nuestro negocio.