JOSEAN, 06/10/19

1ª parte: las prisas

Según la opinión que manifesté en la primera parte, el real decreto para el registro y control de la jornada de trabajo se aprobó de manera rápida, en un momento que no era ni de lejos el adecuado, y sobre todo y más importante, carecía del consenso necesario entre todas las partes afectadas.

El real decreto tal como se aprobó tenía lagunas importantes que sembraron varias dudas en las empresas respecto a su aplicación y la adaptación requerida, así que, aunque la obligación entraba en vigor el 12 de mayo, el Ministerio esperó al día 13 para publicar la Guía que trataba de aclarar estas dudas. Vuelvo a recordar que entre medias tuvimos unas elecciones generales en abril.

El real decreto no especifica cómo debe llevarse ese registro de jornada, por ejemplo, si necesariamente debe ser un sistema informatizado de fichaje o bastaría con unas hojas de registro manuscritas. La Guía del Ministerio indica que:

Así, será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para  cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada.

– Firma aquí, Curro.

– Pero ahí pone que he trabajado 8 horas, señor, y han sido 11 y media con la parada del bocadillo.

– ¡Que firmes, hombre!

Ya está, el tramposo seguirá haciendo trampas como siempre. Otra crítica al real decreto ha sido la referida al bajo importe de las sanciones por incumplimiento.

• El incumplimiento de la obligación de poner a disposición de los trabajadores el informe sobre el control de horas será considerado «infracción leve» y sancionada con una multa entre 60 y 625 euros.
• El incumplimiento de la obligatoriedad del registro de la jornada de los empleados será considerado como «infracción grave» y penada con una sanción entre 626 y 6.250 euros.

¿Eso es todo?, pensará algún empresario explotador. ¿Me merece la pena incumplir la norma y seguir obligando a los trabajadores a hacer horas de más? En ese caso, si se detectara un incremento de horas extras no remuneradas, la infracción sería considerada «muy grave» y multada con hasta 187.515 euros. Pero sin registro del delito no hay pruebas.

La Guía del Ministerio dejó otras novedades que no figuran en el real decreto 8/2019, como la no aplicación del registro de jornada al personal de alta dirección. ¿Pero cómo que no?, pensé, ¡si a muchos de esos directivos es precisamente a los que hay que obligar a que registren y se larguen a casa! ¡Si algunos de ellos son los aficionados al presentismo por encima del trabajo productivo y de calidad! Pero además, la Guía deja abierta otra peligrosa puerta al añadir:

«Distinto del anterior es el supuesto de trabajadores que, no siendo estrictamente personal de alta dirección (mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades) tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional. Con carácter general, bajo la premisa de que tras estas modalidades no se ocultan situaciones de abuso de derecho, la jornada diaria de estos trabajadores deberá ser objeto de registro, sin perjuicio de la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria, interpretándose que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo.»

El párrafo no tiene desperdicio, ya veremos las sentencias de los juzgados de lo social cuando empiecen a resolver disputas entre empresas y trabajadores por este asunto.

– Señor juez, yo no era personal de confianza, solo era la secretaria del Director.

– ¡Un puesto de la máxima responsabilidad! -diría el abogado defensor de la empresa-. Sin sus funciones el Director no atendería sus compromisos a tiempo, no encontraría los archivos, ni los contratos, ni podría asistir a reuniones en sus viajes internacionales, es lógico que la empresa le obligara a una disponibilidad horaria absoluta.

O sobre el encargado de reprografía:

– ¡Fundamental! Todas las ofertas que se presentan pasan por sus manos y sin ofertas no hay contratación, y sin contratación no hay trabajo, y sin trabajo cerramos el chiringuito. Y además es documentación confidencial, luego requiere personal de la máxima confianza, ¡se le podían exigir jornadas de 18 horas!

Obviamente es una exageración, pero son solo ejemplos de algunos puntos que no se han definido con claridad. Como los referidos a los trabajadores desplazados o empleados que por su trabajo pasan la mayor parte de su tiempo en la carretera. No es que la Guía sea poco clara, es que deja el tema abierto:

“…en relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el registro diario de jornada no altera la aplicación de las reglas estatutarias generales, debiéndose registrar el tiempo de trabajo efectivo”.

¿Computa como tiempo de trabajo cuando estás volando o cuando estás en un hotel en una convención de varios días aguantando a compañeros plomizos? Pues nos dicen que no:

“Por ello, este registro no incluirá intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos. Sin embargo, es conveniente en estos casos que el registro, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo, siendo adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación”.

Vamos, que hay que registrar igualmente la jornada aunque no haya medios para ello, separando el tiempo de desplazamientos o alojamiento, y que todo ello pueda ser controlable por el empresario. Lo de toda la vida, o sea nada, pero apuntándolo en algún sitio. Viene a ser algo parecido a lo referido a las pausas, que habrá que controlarlo aunque no se pueda controlar:

“…la autorregulación convencional, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, se muestra como el modelo idóneo”.

¿Y qué dice la Guía de ese concepto tan manido últimamente que es el teletrabajo, esa aspiración que tenemos cada día más currantes?

“…en el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares. En todo caso, si existe autorregulación convencional al respecto, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, o si el empresario da por buena la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo del teletrabajador o trabajador a distancia, tales serán instrumentos válidos para dar cumplimiento a la obligación legal”.

La geolocalización, por ejemplo. Pero no nos gusta. O la implantación de sistemas en los móviles para activar al inicio de la jornada y a su finalización. Que se desactiven cuando el trabajador esté en el guasap o navegando por páginas no relacionadas con el trabajo, pero tampoco nos gustan. El correo electrónico permite hoy en día saber qué trabajador está conectado y cuál no, con un simple semáforo, e incluso conocer los minutos exactos y las horas que el trabajador lleva desconectado de su puesto de trabajo. Pero (y no debería sorprendernos) cada vez son más los trabajadores que desconectan esa opción, gente a la que no le interesa que sus superiores tengan acceso a esa información. Aparte está la inviolabilidad del correo electrónico y la imposibilidad de que la empresa controle que el trabajador al que se le ha puesto un ordenador o un móvil realmente lo está usando con fines laborales y no personales. Y claro, todo se vuelve a complicar: hay que controlar al trabajador y al empresario, pero sin que el trabajador se sienta controlado o atacado en sus derechos fundamentales.

Gente dispuesta a dar a Google, Facebook o diversas apps toda la información de su vida (está en las condiciones que se aceptan en muchas de estas aplicaciones), pero que se siente observada cuando está solucionando en el trabajo temas del colegio de sus hijos o la comunidad de vecinos, y es que, claro, eso no puede ser. No me gusta que se metan en mi vida, salvo si le doy permiso a Google para que acceda a todas mis fotos, vídeos personales, ubicación exacta en cada momento y comentarios personales.

Nos encontraremos sentencias de todo tipo sobre la interpretación del registro de jornada, el tiempo de trabajo efectivo o los medios electrónicos a disposición del empleado, y los juzgados de lo social fallan tradicionalmente a favor del trabajador. Para completar el pastel, la jornada a la carta va a traer otro elemento de controversia:

«…la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión».

«Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139…»

Ya están llegando las primeras sentencias al respecto, con resultados dispares, supongo que dependiendo del juzgado en el que caigan o del momento «político-conflictivo-laboral» en que nos encontremos.

 

En fin, entiendo que no resulta sencillo conjugar los intereses del empleado explotador con los del trabajador sobrecargado de curro que se merece poder conciliar su vida familiar y laboral, mezclados con los del empresario honesto que lucha por sacar su negocio adelante pese a las pocas ayudas gubernamentales y con los del «Escaqueator» de turno que tanto abunda en las empresas de cualquier tamaño.

Así que lo mejor es dejarse de medias tintas, aprovechar lo que decía Pedro Sánchez en Naciones Unidas la semana pasada acerca de «las nuevas tecnologías», el Internet de las cosas o el Big Data, y adoptar una medida radical, pero justa, ecuánime como ninguna otra con el megacurrante y el tramposo: el chip subcutáneo.

Se injertará un chip bajo la piel a cada trabajador con un sistema que se activaría al paso de cada puerta o al estar en el entorno de su puesto de trabajo. Que el trabajador baja a fumar, se desactiva el chip que registra la jornada de trabajo. Que los hay que van al baño siete veces al día y a veces quince minutos porque aprovechan para guasapear, ningún problema, queda registrado. Se evitarían así los agravios comparativos con los que ponen su vejiga a prueba durante horas. El chip contaría con un sistema homologado y único para todas las empresas de este país, un sistema que permita al trabajador cambiar de curro con facilidad sin necesidad de taladrarle el brazo para reinsertarle el chip de la nueva compañía.

En un experimento realizado en Fakeland (Estados Unidos), el chip se situó en la garganta de los trabajadores de una empresa de 200 trabajadores y los resultados fueron sorprendentes. Al estar ubicado junto a la tráquea, el chip recogía información sobre cafés, tabaco, donuts o conversaciones irrelevantes, y permitía segregar los datos en función de la edad, raza, sexo o categoría laboral. Resultó que un 25 por ciento de la plantilla trabajaba menos de seis horas diarias, un 12 por ciento no hablaba, ni fumaba, apenas bebía y se comía los marrones del resto de la plantilla. El 14 por ciento tenía serios indicios de obesidad solo por lo que injería en la oficina, un 4 por ciento veía porno en el baño, los jefazos de categorías superiores fumaban en sus despachos y tenían la garganta seca por hablar más que una portera, y a un 2 por ciento de los empleados le fueron encontrados restos de semen. El experimento se abandonó en la primera de las cuatro semanas previstas.

Evidentemente, el chip subcutáneo no existe, aunque todo se andará. Del mismo modo que creo que en muy poco tiempo, entre la sustitución de algunos puestos por robots y todas estas controversias sobre el presentismo y la sustitución por el teletrabajo, el trabajo fijo en una empresa acabará siendo sustituido por prestaciones reales que el currito realizará en remoto y facturará desde su casa, como un autónomo o falso autónomo. Con todos los peligros que eso conlleva, pues perderá como siempre el eslabón más débil de la cadena.

Luego está la opción de aquellos empresarios que consideran que un trabajador satisfecho es una mina (igual que pienso yo), y basan su relación con el empleado en la confianza y el respeto mutuo: “haz lo que quieras, cuando quieras y desde donde quieras, pero cumple, obtén resultados”. No es un tema de horas, sino de dedicación, esfuerzo y sobre todo responsabilidad.

Kike Sarasola ha vuelto a ir contracorriente y anunció recientemente que todos los empleados de su cadena de hoteles Room Mate contarán con una semana más de vacaciones, un día libre en la semana de su cumpleaños y un mes adicional de baja de maternidad y paternidad. Me parece una opción cojonuda y estoy seguro de que sus empleados le devolverán con creces y resultados ese tiempo extra que les ha sido otorgado. Así que no creo que sea tanto un problema de registro de jornada, sino de saber crear esas relaciones de confianza empleado-empleador.

Y una vez que he soltado todas estas parrafadas sobre este complejo asunto, una duda que me embarga desde el primer minuto: ¿piensan aplicar la norma de registro obligatorio a los chinos, o van a seguir gozando de barra libre laboral y fiscal?