Yolanda Díaz

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Igual hay que hablar de absentismo (II)

JOSEAN, 29/03/25

La evolución creciente y sin freno del absentismo es una preocupación que el gobierno debería compartir con los empresarios, pues no afecta solo a estos. Las empresas asumen aproximadamente la mitad de los casi 29.000 millones de euros en los que se estima el coste del absentismo (ver gráfico de la primera entrega). Debería preocupar a la ministra de Inclusión y Seguridad Social, Elma Sáiz, por el sobrecoste adicional que supone a las maltrechas arcas públicas, y su reducción debería ocupar una parte importante del tiempo de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, si bien, como vimos en la primera parte, este asunto no se halla entre sus prioridades.

La experiencia demuestra que algo habrá que se pueda hacer, partiendo en primer lugar por las instituciones públicas. En aquel lejano post sobre el absentismo en los carnavales de Cádiz, se pudo comprobar que una provincia con tasas exageradamente altas podía cambiar su tradicional posición «puntera» y pasar a ser todo lo contrario, la que tuviera el absentismo más reducido. Una parte importante de la reducción está relacionada con la necesidad de mantener el puesto de trabajo, luego, en una provincia en la que escasea el empleo, con las tasas de paro más altas de toda España, quien tiene un trabajo, tiene un tesoro. Pero esta no es la solución, sino solo una parte más del diagnóstico.

El dato actualizado del absentismo por comunidades autónomas indica que el País Vasco y Navarra siguen siendo las regiones con mayores índices de absentismo, por mucho que la fama de unos y otros (andaluces) fuera bien distinta. Vuelvo a mencionar la relación directa entre absentismo y el empleo y la riqueza económica de una región, la misma que se da con los ciclos económicos.

Estos datos han sido extraídos del Informe de Adecco publicado en enero de 2025. Aparte del factor económico, puede haber otras razones. Según Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, quien habla de una geografía del absentismo, no se trata «de que las personas que viven en el País Vasco, Navarra o Asturias tengan peor salud que la gente de Andalucía o Extremadura, sino que en estas comunidades hay una serie de convenios colectivos que cubren íntegramente la baja, y permiten que, en muchos casos, una persona pueda ganar más sin trabajar que trabajando”. Vaya, pues entonces una manera de reducir el absentismo podría consistir en reducir o suprimir los complementos salariales en los casos de enfermedad o incapacidad temporal, lo cual me parece una aberración. Pagarían justos por pecadores: bastante desgracia es padecer una enfermedad o un accidente con baja como para que encima tu mala salud temporal te cueste dinero. No es la solución, hay que luchar contra el fraude, que existe, aunque menor que el que se cree, y contra la deficiente gestión de las bajas justificadas, que se prolongan más de lo necesario, sin que haya habido reducción en los últimos años. El gráfico de la asociación de mutuas AMAT así lo refleja:

Algunos convenios de la provincia de Cádiz optaron hace años por incluir un Plus ligado al Absentismo para los trabajadores, como, por ejemplo, el Convenio de limpieza y mantenimiento de playas de Algeciras. Ahora bien, que te primen por no faltar al trabajo menos de diez días en el año tampoco creo que sea la solución, aunque es comprensible que las empresas tengan que recurrir a determinadas cesiones en algunos convenios colectivos para luchar contra ese absentismo descontrolado. Por eso incluyo también la cláusula referida a los Asuntos Propios de libre disposición.

En su día me encontré un convenio que tenía dos pluses de absentismo: uno personal, similar al que acabo de subir a este post, y otro por departamento, que cobraban todos los trabajadores de esa «cuadrilla» o grupo de trabajo, siempre que el absentismo de ese departamento se mantuviera por debajo de una cifra determinada. Era un plus en el que los propios compañeros «presionaban» al ausente para que se reincorporara antes, o bien, convertían al absentista profesional en un apestado. De todos modos, el fraude no es la principal causa del absentismo, como recogían las estadísticas del primer post, luego estos son casos excepcionales que no resultan válidos para combatir las elevadas cifras globales.

Las propuestas para reducir las tasas de absentismo son muy diversas, en función de quien las promueve. Para Mariano Sanz, secretario confederal de Salud Laboral de Comisiones Obreras, los recortes en la sanidad pública y los menores recursos disponibles son los causantes de que las altas de los trabajadores se dilaten, aparte del envejecimiento de la población. Fernando Luján, de UGT, vicesecretario general de UGT, incide en la prevención, en que el incremento del número de bajas se debe a que «no se están adoptando las medidas necesarias para proteger la salud de las personas trabajadoras, empezando por la salud mental».

Varias de las reivindicaciones de los agentes sindicales de los últimos años se han incorporado de manera paulatina al marco laboral, sin que ello tuviera un efecto en la reducción del absentismo. En febrero de 2020 se logró derogar el tristemente «famoso» artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, que permitía el despido objetivo basado en situaciones reiteradas de absentismo, incluso aunque estuviera justificado. La mayoría de las medidas incluidas en el documento adjunto cargan la responsabilidad en la empresa y no en el trabajador, y, aunque se han implementado varias de ellas, como el registro de jornada para controlar el exceso de horas o el incremento de la contratación indefinida para disminuir la precariedad, lo cierto es que no han tenido un efecto reductor sobre el absentismo.

En varias propuestas acerca de la negociación colectiva por parte de los responsables sindicales figuran la flexibilidad horaria, el aumento del teletrabajo y la mejora del clima laboral en las empresas como claves para reducir el absentismo. Quizás como contrapartida, los datos reflejan que numerosas empresas, mayoritariamente grandes empresas, han incorporado medidas para la mejora de la conciliación de la vida familiar y laboral, o sobre el teletrabajo en mayor o menor grado, y nunca han existido más departamentos de «bienestar del empleado», programas de salud en la empresa, tanto física como mental, fomento del deporte y los voluntariados corporativos, y, sin embargo, no se logra reducir las cifras de absentismo. En su día llegué a leer en LinkedIN y otras redes sociales algunos artículos que hablaban de que los jefes tenían que pasar a ser «Ge-fes». Ge-fe igual a Gestor de Felicidad, tócate los…

Las propuestas de los empresarios tratan en la medida de sus posibilidades de atender algunas de las reivindicaciones de los representantes sindicales, como las mencionadas sobre conciliación y programas de apoyo a la salud del empleado, y otras que resultan controvertidas, como la propuesta de su presidente, Antonio Garamendi, de incrementar las horas extras en aquellos centros de trabajo y puntas de carga laboral en que haya mayor absentismo, lo que puede ser comprensible desde el punto de vista de la organización de la carga de trabajo para suplir bajas reiteradas. Determinadas medidas de este tipo dependen del tamaño de la empresa y del tipo de producción que realicen, ya sea la industria, la hostelería o los servicios, así como del convenio colectivo. Es difícil que lo que valga en unos centros de trabajo sea extensible al resto. Otra medida propuesta fue aquella que posibilitaba la contratación de trabajadores de empresas de trabajo temporal como indefinidos, con la cesión a otras empresas como fijos discontinuos. También fue rechazada en negociaciones anteriores.

Hay un coste del absentismo del que apenas se habla y no es el del empleado que está de baja, sino el coste de la sustitución para el empleador (cuando puede hacerlo), así como la capacitación necesaria para un puesto de trabajo que, en principio, será de corta duración, solo para cubrir una baja. El estudio del IESE Combatir el absentismo menciona tres tipos de absentismo, de los que una buena parte no está cuantificado en las estadísticas:

  • Laboral: hace referencia a la desmotivación del empleado y su baja productividad (síndrome de burnout, o del «quemado»).
  • Presencial: bajas justificadas, permitidas, pero también no justificadas, o ausencias prolongadas más tiempo del necesario por una enfermedad o accidente. Y también existe un absentismo presencial del trabajador, es decir, en presencia del mismo, cuando está frente a una pantalla dedicado a asuntos personales o a la navegación pura y dura por páginas no del puesto de trabajo (cybersurfing o cyber-skiving, los denomina).
  • Emocional: ausencia de compromiso con la empresa y muy baja productividad, y aquí podrían entrar todos esos que hacen «lo mínimo de lo mínimo», «se les cae el boli», «los que calientan la silla», los que «como no son puntuales en la entrada procuran serlo a la salida» y todos esos topicazos de nuestro panorama laboral.

Las medidas que propone el estudio se centran en mejorar la vinculación del trabajador con la empresa, fomentar el compromiso y la responsabilidad, promover la formación adecuada, las campañas de sensibilización y otra que siempre se escucha, pero es difícil de poner en práctica: incentivar la productividad. El estudio menciona en varias ocasiones la importancia de formar a los mandos intermedios, de obtener su compromiso con la empresa y formarlos en el cuidado del clima laboral, pues suelen ser los que gestionan la relación con los equipos en los que se suelen concentrar los mayores índices de absentismo.

Desde hace años hay una propuesta a la que se han negado siempre los representantes sindicales y es la que concede a las mutuas la posibilidad de dar las altas a los trabajadores. De acuerdo con las estadísticas sobre la duración de las bajas y dado el retraso en pruebas diagnósticas o en rehabilitaciones (reconocido por los propios representantes de los trabajadores), el fomento de medidas que pudieran contribuir a restituir la salud del empleado y acelerar su reincorporación podrían ser interesantes para todos los afectados, tanto empleados como empleadores. Pero UGT y CCOO no han querido saber nada nunca acerca de permitir tal posibilidad. En algunos de sus informes se refieren a los médicos de las mutuas como los «médicos policías», los ven como un vigilante del absentista fraudulento y no como un recuperador más eficaz del empleado que está de baja. ¿Pero no hemos quedado en que, según las estadísticas, había poco fraude?

La ministra de la Seguridad Social, Elma Sáiz, propuso un nuevo sistema de control de bajas laborales flexibles, para permitir la vuelta gradual a su puesto de trabajo de aquellos empleados con bajas de larga duración, pero chocó con la oposición de algunos de sus socios, Sumar, Podemos, ERC y Bildu. La ministra también busca una vía de consenso entre patronal y sindicatos para que las mutuas puedan al menos dar las altas en los procesos de bajas traumatológicas por contingencias comunes, pero siempre choca con la negativa de los sindicatos. Las mutuas incluso van más allá y proponen la asistencia sanitaria para el tratamiento de las bajas traumatológicas y osteoarticulares, la gestión de las rehabilitaciones tras el alta en procesos traumatológicos y el apoyo en pruebas diagnósticas para unos servicios públicos saturados que dilatan los procesos más allá de lo conveniente para empresas y trabajadores de baja.

Pero estas posibles soluciones tampoco convencen a los que se hacen la foto con la ministra de Trabajo junto al cartel de «Trabajar menos, vivir mejor». Al menos se opuso a la ocurrencia de las «autobajas» que propuso la ministra de Sanidad, Mónica García. Hay una última cosa más que ayudaría bastante a mejorar lo que es un problema nacional y sería ver que no todas las propuestas de Yolanda Díaz se mueven en una única dirección y siempre contra la empresa. Cuando todavía no ha acabado su guerra por la reducción de jornada por las bravas, promete lanzarse ahora a incrementar la indemnización por despido, para que sea poco menos que «a la carta» y «disuasorio» para las empresas. Como tampoco ayuda que los juzgados de lo social fallen cuatro de cada cinco veces a favor del trabajador, incluso en casos flagrantes de absentismo fraudulento (y seguro que más de uno podremos contar las historias sufridas con alguno en el pasado).

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La reducción de la jornada laboral (I): esa cosa no tan chulísima

JOSEAN, 31/07/2024

La ministra de Trabajo Yolanda Díaz proclamó muy ufana hace tiempo que “el Gobierno hace cosas chulísimas todos los días”. En este blog ya hemos dedicado varias entradas a algunas de ellas, a sus efectos chulísimos y a los que no lo han sido tanto:

Las 40 horas semanales

La jornada de trabajo lleva establecida en las 40 horas semanales desde hace algo más de cuatro décadas, concretamente, desde el 30 de julio de 1983, cuando entró en vigor junto con el derecho de los trabajadores a 30 días de vacaciones remuneradas. Hace un siglo, la jornada de trabajo superaba las 3.000 horas anuales, con solo un día de descanso a la semana, mientras que en la actualidad los convenios tienen una media de 1.713 horas. Esta drástica reducción se logró por el incremento de la productividad y la incorporación de innovaciones tecnológicas a los procesos de fabricación, la automatización de procesos o las mejoras en la distribución. El debate sobre la reducción de la jornada actual se puede plantear en un escenario en el que haya una mejora de la productividad, o bien, en el que dicha medida vaya a suponer un incremento del empleo, un mejor reparto de las tareas. De lo contrario, solo va a suponer un incremento de los costes laborales, una reducción de la competitividad de las empresas y con ello, un impacto negativo para las más pequeñas.

Como ejemplo de que el acuerdo es posible, buena parte de los convenios colectivos cerrados entre la patronal y los sindicatos en el último año se acercan a las 37 horas semanales. Esta situación afecta a poco más de medio millón de empleados, pero son consensos en la línea de reducción. Según la EPA de 2023, la jornada media en España se situaba en 37 horas y 42 minutos, aunque, como ocurre con todas las medias, con un reparto desigual, con unos once millones de trabajadores por encima de las 40 horas semanales, bien por horas extras o por pluriempleo. Buena parte de los convenios sectoriales en actividades intensivas en mano de obra ya tienen una jornada de 35 horas (servicios de limpieza y mantenimiento de edificios, asistencia social, recogida y tratamiento de residuos, administraciones públicas…), luego no se verán afectados por la medida.  

El ministerio de Trabajo

La ministra de Trabajo no ha dejado de proponer cambios en la normativa laboral desde que está en el puesto. Seguramente es lo que se le debe exigir a un ministro, que curre, que trabaje, que se gane el sueldo, si bien, en el caso de Yolanda Díaz, estoy seguro de que muchos (empresarios y autónomos) habrían deseado que frenara en su afán regulador. El problema surge cuando el motor de todas estas decisiones no es económico, sino ideológico. En un resumen simplista del pensamiento de la ministra, los empresarios son malvados explotadores y los trabajadores tienen que cobrar más por menos trabajo. El planteamiento es reducir la jornada a 38,5 horas semanales en 2024 y a 37,5 horas en 2025.

El número dos del ministerio, Joaquín Pérez Rey, planteó el debate tirando de tópicos: “se trata de que tanto los camareros, como los trabajadores de las auditoras y los banqueros” tengan un máximo de jornada laboral. “Se trata de democratizar el tiempo de descanso”.

No sé si el afán de la ministra por forzar la situación y amenazar con aprobar la medida por decreto se debe a la necesidad que tiene de hacerse visible o “útil” tras los fracasos electorales de su nueva marca, pero si así fuera, alguien tendría que decirle que hay otra manera de hacer las cosas y alcanzar un consenso. Ha puesto varias fechas límite y ultimátums a la patronal para adoptar la medida sin valorar que no se puede hacer tabla rasa en todos los convenios.

La realidad es que hay recorrido para la propuesta y para alcanzar un acuerdo sobre la misma, como lo había con la última subida del Salario Mínimo Interprofesional, por cierto, que, sin embargo, se aprobó por las bravas y sin incluir los propios compromisos anteriores del gobierno: no hubo medidas especiales para el sector agrario y no se incorporó la revisión de los salarios en los contratos con las administraciones públicas.

La señora ministra parece que solo escucha a los líderes de los sindicatos. Mejor dicho, escucha a todos los representantes sociales, se reúne con todos, pero desatiende las propuestas de los empresarios y sigue la senda que le marcan Pepe Álvarez (UGT) y Unai Sordo (CCOO). En su ceño perennemente fruncido tiene marcado que todas las medidas que supongan un incremento de los costes laborales son buenas para el trabajador y malas para el gran empresario, y no es capaz de entender que no es así, pese a las evidencias en sentido contrario. El informe del Banco de España sobre las diferentes subidas del SMI ponía de relieve que:

  • El sector agrario fue claramente el más afectado.
  • Las pymes y micropymes, que representan el 99 por ciento del sector empresarial español, fueron las que absorbieron el mayor impacto del incremento.
  • Las grandes empresas tenían un porcentaje bajo de trabajadores sujetos al SMI, favorecidos, por tanto, por la medida y gracias a ello sufrieron un impacto menor.
  • Hubo un repunte de las horas trabajadas y no cotizadas, un aumento de la economía sumergida (seguramente, en esas micropymes antes mencionadas).

Recuerdo estas conclusiones de aquel informe porque los resultados de la medida de reducción de jornada pueden afectar de un modo similar a los mismos sectores y a los mismos trabajadores.

Postura de los sindicatos

Raúl Olmos, de Comisiones Obreras, indicaba que “la tendencia es a reducir la jornada, y eso se da con mayor intensidad en épocas de bonanza y en etapas de inflación”, ya que se utiliza para compensar la pérdida de poder adquisitivo: a menor salario real, menos horas trabajadas. Cabría preguntar dos cosas: una, si vivimos una época de bonanza en la economía española, y dos, si eso significa que en épocas de baja inflación en los que la revisión salarial ha sido superior el IPC correspondería aumentar las horas de trabajo.

Por su parte, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, indicó a principios de año que la reducción de jornada era una de las prioridades que se marcaban para 2024: “en España se trabajan muchas horas, somos uno de los países de la Unión Europea que más horas presenciales tiene. Sin embargo, no somos de los más productivos. Hay países con jornadas más bajas y mayor productividad, por tanto, se trata de acabar con el presencialismo y aumentar productividad”. Sin reducción del salario, claro. Ya. Entiendo, su única aportación es que los trabajadores vayan menos a las oficinas o a sus centros de trabajo, y así serán más productivos. De verdad que no entiendo su papel desde hace años, como en la lucha contra el absentismo, por ejemplo.

El mismo Pepe Álvarez señalaba que pretendían forzar el acuerdo antes de junio, porque “más allá de junio no tiene ningún sentido”. Los principales sindicatos se sienten fuertes con el apoyo de la ministra de Trabajo y amenazan con iniciar movilizaciones en septiembre, pero no estaría de más recordarles que se encuentran en su momento más bajo de afiliación en décadas, es decir, en el de menor representatividad de los trabajadores.

Postura de la CEOE

Según su presidente, Antonio Garamendi, “el recorte de la jornada laboral, sin merma de los salarios, equivale a regalar a los trabajadores doce días de vacaciones, gratis y pagados por los empresarios”. Es el cálculo resultante de dividir los salarios por el número de horas trabajadas. La patronal ha solicitado que la medida se aplique de manera escalonada, en dos ejercicios, y varias grandes empresas han explicado a los responsables del ministerio de qué manera han flexibilizado sus jornadas, adaptando las horas semanales o mensuales en función de los períodos punta o valle de su facturación.

Lo que no está dispuesta a aceptar la patronal es el ultimátum de la ministra, como dijo su presidente en la asamblea anual celebrada a principios de julio, al afirmar que “gobierna contra las empresas”. “Gobernar para cumplir pactos políticos es gobernar contra las empresas, contra los ciudadanos y hasta contra los propios votantes”. La posición del ministerio de forzar el tope de las 37,5 horas semanales a lo largo de 2025 ha sido rechazada por la CEOE por hacer tabla rasa con todos los trabajadores y en todos los convenios: la reducción ya se pacta con los sindicatos en la negociación colectiva, en los sectores y empresas que pueden hacerlo. Esta es una de las claves, en especial, en un mundo tan globalizado en el que los competidores no juegan con las mismas reglas (lo comentado en este blog sobre el CBAM, los derechos de emisión o la normativa sobre el plástico es igualmente válido en este debate).

Postura de Cepyme

La Confederación de Pequeños y Mediamos Empresarios ha sido la organización más dura en sus críticas al gobierno y a la postura del ministerio de Trabajo en este tema. El título de su Manifiesto no puede ser más contundente:

Comienza recordando que “las pequeñas y medianas empresas españolas, que somos más del 99,8% del tejido productivo con cerca de 11 millones de empleos, decimos basta ya a la injerencia del Gobierno en la empresa. Ante la aprobación en los últimos años de medidas intervencionistas que menoscaban la flexibilidad y el buen funcionamiento de las compañías, pedimos salvaguardar la libertad de empresa en España”.

El Manifiesto, de 11 páginas, clama por la dignidad de la actividad empresarial, por el cese del control de la empresa y de la sobrerregulación, por el respeto a la negociación colectiva, por la flexibilidad interna de la empresa y la no intervención salarial, por unas cargas sociales y una fiscalidad que no lastren la competitividad, por una ordenación del tiempo y los recursos del trabajo sin injerencias, y por el diálogo social. El cabreo de la Cepyme es evidente. Cada una de las medidas comentadas en este post han ido directamente a la cuenta de resultados de las pymes. Hay que pensar en las micropymes también, empresas con menos de 4 trabajadores (un bar, un pequeño comercio, una peluquería…), ¿de qué manera reducen las horas de apertura, y por tanto, los posibles clientes, con unos costes laborales más altos y unas cargas sociales más elevadas?

En el punto referido a la jornada de trabajo, señalan algo tan obvio como que “reducir el tiempo del trabajo sin reducir la remuneración no solo es una evidente alza de salarios, desligada de la evolución de la productividad empresarial, también es una injerencia en la estructura organizativa de las compañías, que ha sido negociada y pactada con los trabajadores sobre la base de sus exigencias y de la capacidad de las empresas para asumirlas”. Y pone el foco sobre algo tan relevante para el que gestiona un pequeño negocio: “Decretar otro modo de organización de los tiempos y los recursos sin considerar las consecuencias en la productividad, el incremento de los costes laborales, la falta de trabajadores para cubrir el relevo en la producción, ni las características ni vulne­rabilidades de los sectores más afectados, supone una injerencia política de espaldas a la realidad del tejido productivo español”.

Postura de ATA

La Federación Nacional de Asociaciones de Trabajadores Autónomos (ATA) manifestó su rechazo a la reducción de la jornada tal como se ha planteado por parte del ministerio. Su presidente, Lorenzo Amor, justificó la postura contraria porque va “en contra de la negociación colectiva y de la pequeña empresa”. Señaló algo que ya he salido varias veces en este mismo post: que la medida “no afecta a grandes compañías, ni a determinados sectores donde ya tienen de media algunos convenios que están por debajo de la propuesta que se está haciendo”. Sí ataca de lleno al autónomo y a la pyme.

La misma admiración que siento por el dueño de una micropyme es el que tengo por la inmensa mayoría de autónomos, gente que se ve desbordada con tanto cambio y tantas trabas para el desempeño de sus actividades. Lorenzo Amor concluyó con una crítica a la hiperregulación, tan perniciosa para el empresario: “cada día hay una nueva regulación, unas vienen de Europa, otras del gobierno central, otras vienen de las comunidades autónomas, pero cada día tenemos más trabas”.

Las negociaciones se retomaron en este mes de julio, pero ha sido imposible alcanzar un acuerdo. Las partes se emplazan hasta el mes de septiembre.

Continuará en: La reducción de la jornada laboral (II): los costes de la medida